赚钱难,发钱其实更难。每个做幼儿园管理的,每次到涨工资和发奖金的时候,都会觉得头大。
一般来说,组织里都强调“个人薪水保密”,有的还要给员工签一份保密协议。可问题是保密得了吗?我们常说28原则,20%的人做出了80%的贡献,问题是有哪个组织敢把80%的钱发给那20%的人?
培训机构多会采取“计件薪酬模式”,根据老师的课时和招生数量来算钱,这种方式只满足到了一线老师,但却忽略了教研和平台服务部门,所以用这种薪酬方式的培训机构,教研都不会强。与培训机构不同,幼儿园是一个团队工作,班级里每位老师都很重要,考核维度不能过于单一。
三年前我们刚接手一家幼儿园,搞过一次组织薪酬变革,前后半年,最后的结局可以用“惨痛”来描述。在平均为每位员工涨薪近20%之后,换来的却是全体员工的怨声载道,前后有8名核心员工离职。在很长的时间里,我们几位合伙人,怎么也想不通这件事,为什么好心办了坏事。但有一点是想通了,那就是:用过去的老办法做薪酬变革,基本上是个死局。涨多涨少都不行,一样涨也不行,不涨更不行。
薪酬不仅仅是物质方面的事(关于钱),它还涉及到精神层面的(关于认同),关切到员工的考评,它不仅仅是短期的,也是长期的。PRG解决了分配问题,让雷锋不再吃亏,让优秀员工越干越起劲,让后进员工有了赶超目标,并全面释放了员工的活力和创造力,无形中打造了一个互联网时代的自组织形态。
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